당연퇴직(자동퇴직)이란 노사 당사자의 합의에 의해 일정한 사유의 발생만으로 그 사유발생일 또는 소정의 날짜에 당연히 노사관계가 종료되거나 퇴직하는 것을 말합니다. 판례는 단체협약 등을 통한 노사간 진정한 의사의 합치가 있으면 일정한 사유발생으로 퇴직을 의제할 수 있는 자동퇴직이 인정된다고 보고 있습니다.

다만, 당연퇴직사유가 근로자의 사망이나 정년 및 근로관계 만료 등 근로관계의 자동소멸사유가 아닌 경우에는 ｢근로기준법｣ 제23조 소정의 제한을 받는 해고에 해당하므로 이에 따른 제한을 받습니다.

단체협약에서 휴직기간 만료 후 소정 기간 내에 휴직사유가 해소되었음에도 복직원을 제출하지 아니하거나 휴직사유가 해소되지 아니하였음을 이유로 휴직연장원을 제출하지 아니한 경우 “자동퇴직한 것으로 본다”는 정함이 있는 경우 판례는 휴직사유의 내용, 그 정도, 그 사유의 조속한 해소 가능성 여부, 휴직 또는 휴직의 연장으로 인하여 사용자가 입었거나 입게 될 영향 등 여러 가지 사정에 비추어 ｢근로기준법｣ 제23조제1항 소정의 정당한 이유가 있는가를 판단하여야 한다고 보고 있습니다.

또 당연퇴직사유로 ‘금고 이상의 형을 선고받았을 때’를 정한 경우에는 근로자가 근로제공이 불가능한 신체의 구속상태가 있는 실형을 받았을 때로 보아야 합니다.
판례는 단체협약을 전제로 하는 ‘진정한 당사자의 합의’와 ‘당연퇴직을 인정할 수밖에 없는 회사의 사정’을 그 요건으로 들고 있습니다.

따라서 형식적으로 단체협약에 정한 퇴직사유가 발생하였다는 것만으로 그 퇴직처분이 ｢근로기준법｣ 제23조제1항에서 정한 정당한 이유가 있다고 의제되는 것은 아닙니다. 특히 ‘대기발령을 받은 뒤 3개월 내에 보직을 받지 못한 때’를 자동퇴직사유로 정한 경우 문제 됩니다.

이 경우에는 통상해고, 징계해고 등과 관련하여 그 사유와 절차에서 적법성을 가려 그 정당성을 인정하여야 합니다. 직위해제처분이 정당하게 내려지고, 그 후 대기기간 만료일까지 3개월 동안 직무수행능력의 회복이나 근무태도개선 등 직위해제사유가 소멸되어 마땅히 직위를 부여할 사정이 있음에도 합리적인 이유 없이 직위를 부여하지 아니하고 퇴직케 하는 자동퇴직은 인사권남용이나 징계권남용에 해당되어 무효입니다. 또, 근로계약 체결 당시 고용기간에 대한 합의가 명백하여야 하며 명백하지 않은 경우 이를 인정할 수 없습니다.

국가공무원법은 직제와 정원의 개폐 또는 예산의 감소 등에 따라 폐직(廢職) 또는 과원(過員)이 되었을 때, 휴직 기간이 끝나거나 휴직 사유가 소멸된 후에도 직무에 복귀하지 아니하거나 직무를 감당할 수 없을 때, 대기 명령을 받은 자가 그 기간에 능력 또는 근무성적의 향상을 기대하기 어렵다고 인정된 때, 전직시험에서 세 번 이상 불합격한 자로서 직무수행 능력이 부족하다고 인정된 때, 징병검사 · 입영 또는 소집의 명령을 받고 정당한 사유 없이 이를 기피하거나 군복무를 위하여 휴직 중에 있는 자가 군복무 중 군무(軍務)를 이탈하였을 때, 해당 직급 · 직위에서 직무를 수행하는데 필요한 자격증의 효력이 없어지거나 면허가 취소되어 담당 직무를 수행할 수 없게 된 때, 고위공무원단에 속하는 공무원이 적격심사 결과 부적격 결정을 받은 때 등의 경우에는 직권면직이 가능하다고 규정하고 있습니다.

그러나 직권면직을 시킬 때는 징계위원회의 의견을 들어야 하며 대기 명령을 받은 자가 그 기간에 능력 또는 근무성적의 향상을 기대하기 어렵다는 사유로 직권면직시킬 때는 징계위원회의 동의를 얻어야 합니다. 직권면직도 징계위원회의 의견을 듣고 동의를 받아 강제 퇴직시킨다는 점에서 징계처분의 하나로 볼 수 있으나, 국가공무원법상의 징계의 종류로 규정되어 있지 않다는 점이 해임 및 파면과 다릅니다.

근로기준법에 의해 주 단위 및 1일 단위로 정해져 있는 최저 근로 조건의 기준 근로 시간을 말합니다.
예를 들어, 1주간 휴게 시간을 제하고 40(44)시간, 1일 휴게 시간을 제하고 8시간을 초과할 수 없다(제49조)는 것 등입니다.

‘1주간’이란 역상(曆象)의 7일을 의미하며 7일은 취업규칙 등에서 별도의 규정이 없는 한 특정일로부터 7일간을 말하며. 개정 근로기준법이 적용되는 사업장은 1주간의 기준 근로 시간이 휴게 시간을 제하고 40시간을 초과할 수 없으며, 1일의 근로 시간은 휴게 시간을 제하고 8시간을 초과할 수 없습니다.

사용자의 부당해고 등으로 인하여 그 권리를 침해당한 근로자는 노동위원회에 그 구제를 신청할 수 있습니다. 구제신청을 할 수 있는 자는 해고 등 불이익처분을 받은 당해 근로자이고 노동조합은 이를 할 수 없으니 참고하시길 바립니다. 그 구제신청은 부당해고가 있는 날로부터 3월 이내에 하여야 합니다.
다만, 해고 등의 불이익처분이 일정한 기간이 경과한 후에 그 효력이 발생하는 경우에는 위 기간은 그 효력 발생일로부터 기산하는 것으로 보아야 합니다. 3월의 권리구제신청기간은 제척기간이므로 그 기간이 경과하면 행정적 권리구제를 신청할 권리는 소멸합니다.

구제를 신청할 수 있는 권리침해는 ｢근로기준법｣ 제23조에서 정한 해고·휴직·정직·전직·감봉 그 밖의 징벌 모두를 포함합니다. 근로자가 구제를 신청하고 생계를 위해 일시적으로 다른 직업에 종사하는 것은 근로계약을 해지하거나 파기한 것이 아니므로 무방하다.

｢근로기준법｣ 제26조 단서에서는 해고예고를 하지 않고 즉시해고를 할 수 있는 예외를 인정하고 있습니다. 이에 따르면
① 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
② 천재･사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
③ 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우에는 해고예고를 하지 않을 수 있습니다.

‘그 밖에 부득이한 사유’에 관해 행정해석에서는 “일반적으로 천재사변에 준하는 정도로 불가항력적이고 돌발적인 사유를 말하며 불황이나 경영난은 통상 이에 포함되지 않는다”고 봅니다. ‘고용노동부령으로 정하는 사유’에 대해서는 ｢근로기준법 시행규칙｣ 제4조 별표에서 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상에 손해를 끼친 경우로 아홉 가지 사유를 들고 있다.

① 납품업체로부터 금품 또는 향응을 제공받고 불량품을 납품받아 생산에 차질을 가져온 경우
② 영업용 차량을 임의로 타인에게 대리운전하게 하여 교통사고를 일으킨 경우
③ 사업의 기밀, 그 밖의 정보를 경쟁관계에 있는 다른 사업자 등에 제공하여 사업에 지장을 가져온 경우
④ 허위사실을 날조유포하거나 불법 집단행동을 주도하여 사업에 막대한 지장을 가져온 경우
⑤ 영업용차량 운송수입금을 부당하게 착복하는 등 직책을 이용하여 공금을 착복장기유용횡령하거나 배임한 경우
⑥ 제품 또는 원료 등을 절취 또는 불법반출한 경우
⑦ 인사경리회계담당 직원이 근로자의 근무상황 실적을 조작하거나 허위서류 등을 작성하여 사업에 손해를 끼친 경우
⑧ 사업장의 기물을 고의로 파손하여 생산에 막대한 지장을 가져온 경우
⑨ 그 밖에 사회통념상 고의로 사업에 막대한 지장을 가져오거나 재산상 손해를 끼쳤다고 인정되는 경우

부당해고란 근로자의 의사와 관계없이 사용자가 일방적으로 근로관계를 끝내는 것을 말합니다. 근로기준법 제23조는 사용자가 정당한 이유 없이 근로자를 해고하거나 휴직·정직·감봉 등의 징계를 내릴 수 없다고 명시하고 있습니다. 이에 따라 부당해고를 당한 근로자는 3개월 이내 고용노동부 소속 노동위원회에 구제를 신청할 수 있습니다.

해고에 정당한 사유가 없거나 해고할 만한 사유가 아닌데도 징계를 과도하게 내려 해고했다면 부당해고에 해당할 수 있습니다.

근로기준법과 남녀고용평등법·노동조합법 등에서 정한 특정한 해고 금지 사유를 위반했거나 긴박한 경영상의 이유로 인한 사유가 아닌 경우 등도 포함합니다. 해고 사유가 있더라도 법령이나 단체협약·취업규칙에서 정해진 해고 절차를 위반했거나 해고할 수 없는 시기에 해고한다면 부당해고에 해당할 수 있습니다. 근로기준법에서는 근로자가 업무상 부상이나 질병 요양을 위해 휴업한 기간과 그 후 30일간, 산전·산후 여성이 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고할 수 없다고 규정하고 있습니다.

부당해고 구제 절차
부당해고 구제 절차는 지방노동위원회에 의한 초심, 중앙노동위원회에 의한 재심, 법원에 의한 행정소송의 순서로 진행됩니다. 지방노동위원회의 구제 명령이나 기각 결정에 불복하는 사용자·근로자는 10일 이내 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있습니다. 이후 중앙노동위원회 재심 결과에 불복할 경우 재심판정서를 송달받은 날부터 15일 이내 법원에 행정소송을 제기해야 하며, 법원의 행정소송은 행정소송법 절차에 따라 진행됩니다.

부당해고 구제 신청 시, 월 평균 임금이 250만 원 미만인 근로자는 공인노무사의 법률 지원을 무료로 받을 수 있습니다.
부당해고를 당한 근로자는 구제 신청·행정소송과 별개로 법원에 ＇해고무효 확인의 소’를 제기할 수 있습니다. 사용자가 일방적으로 행한 해고를 무효로 확인해달라는 민사소송이며, 해고무효 확인의 소는 구제 신청·행정소송과 함께 진행이 가능합니다.

근로기준법 시행령에 따르면, 통상임금은 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정(所定) 근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말한다(6조). 여기에는 기본급 외에 직무수당·직책수당·기술수당·면허수당·위험수당·벽지수당·물가수당 등과 같이 실제 근무일이나 실제 수령한 임금에 구애됨이 없이 사업주가 고정적이고 일률적으로 지급하는 임금이 모두 포함된다. 그러나 상여금이나 연월차수당·연장근로수당 등과 같이 근로 실적에 따라 지급 여부와 지급액이 달라지는 임금은 포함되지 않는다.

통상임금은 연장근로와 야간근로, 휴일근로에 대한 가산금과 유급 휴가시에 지급될 임금을 산출하는 기준이 된다.
현행 근로기준법에서는 연장근로·야간근로·휴일근로에 대하여 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급하도록 하고(56조), 연차 유급휴가 기간에 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하도록 규정하고 있다(61조 5항). 평균임금은 통상임금에 상여금과 연월차수당 등과 같은 비정기적 급여를 합한 실질적 임금총액으로서 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 해당 근로자에게 지급된 임금총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다.

시급으로 임금이 정해진 경우에는 그 시급이 바로 통상임금이 되며, 일급으로 정해진 경우에는 그 일급액, 주급으로 정해진 경우에는 그 주급액, 월급으로 정해진 경우에는 그 월급액을 각각 그 소정의 근로시간수로 나눈 몫이 통상임금이 된다. 도급제의 경우에는 당해 임금지급 기간의 총임금액을 총근로시간수로 나눈 것이 통상임금이 된다. 통상임금을 일급 금액으로 산정할 때에는 시간급 금액에 1일의 소정 근로시간 수를 곱하여 계산한다.

2020년 근로기준법 중 개정안에 따르면, 최저시급이 2019년 대비 인상되었으며, 근로기준시간도 52시간이 적용되었습니다. 휴일에 일하는 경우에는 휴일근무수당도 생겨났습니다. 근로기준법은 강재규행 입니다. 무조건적으로 법률이 이행되며, 근로계약서를 작성하였더라도 근로기준법에 어긋난다면, 근로계약서는 무효가 됩니다.

근로기준법 위반은 사업장의 대표가 형사처벌까지 될 수 있습니다. 다만 사업장 대표와 민사 또는 형사로 법적으로 다툴 경우에는 전문적인 변호사의 힘을 빌리는 것이 가장 빠르고 합리적인 선택이십니다.

징계해고의 요건에 대하여는 취업규칙, 단체협약 등에 규정하는 것이 일반적인데 이러한 요건이 신의칙(信義則)에 위반되거나, 권리남용에 해당하는 등 사회통념상 합리성을 벗어나 ｢근로기준법｣에 위배되지 않는다면 그러한 요건에 따른 해고는 정당한 이유가 인정됩니다.

다만, 취업규칙 등에 정하여진 요건이 있다 하더라도 요건 위반 사실만을 이유로 바로 해고하는 것은 타당하지 않으며 그러한 위반 사실로 인해 고용관계를 계속 유지하는 것이 현저히 부당 또는 불공평하다고 인정될 정도에 이르러야 해고의 정당성이 인정될 것입니다.

또한 취업규칙, 단체협약에 규정되어 있지 않은 사항이라도 사회통념상 해고를 정당시 할 만한 합리성이 인정된다면 정당한 해고사유가 됩니다.

사용자는 해고예고를 하는 대신 30일분 이상의 통상임금에 해당하는 해고예고수당을 지급하고 즉시해고를 할 수 있습니다. 해고예고를 할 것인가 또는 이에 갈음하여 해고예고수당을 지급할 것인가는 사용자의 임의에 맡겨진 것입니다. 해고예고수당의 법적 성격은 구체적인 근로의 대가라고 할 수 없으므로 임금이 아닌 특수한 법정수당 입니다.

그 지급 시기는 즉시해고와 동시에 지급해야 할 것입니다. ｢근로기준법｣ 제26조의 규정에 의한 해고의 예고는 정당한 이유가 있어 해고하고자 할 때만 유효하게 적용되는 것으로 정당한 이유가 없다면 해고예고를 하였거나 해고예고수당을 지급하더라도 해고로서의 효력이 없습니다.

실업급여의 경우는 징계성 해고라면 귀책사유가 귀사에게 있기 때문에 신청이 불가하지만, 일반적인 경우라면 신청이 가능합니다.

회사에서 근로자에게 퇴직을 권유하고 근로자가 이를 받아들여 사직서를 제출하는 형식을 통해서 근로관계를 종료하는 것을 권고사직이라 합니다.
다만 권고사직이나 해고가 비록 회사가 먼저 ＇나가달라＇는 의사표시를 하였다 하더라도 회사를 그만둘지에 관한 최종적인 의사 여부를 근로자에게 맡겼다는 차원에서 권고사직과 해고는 다릅니다.

즉, 권고사직은 어떠한 식으로든 근로자가 사직의 의사표시를 하게 하고 이를 회사가 수락하는 형태를 띠기 때문에 당사자 간의 합의에 의한 근로계약의 해지 행위로 보지 않습니다. 권고사직은 서면으로 제출하는 것을 원칙으로 하며, 일정한 형식이 있는 것은 아니나 해당 회사의 사직서 형식에 맞춰 작성하는 것이 좋습니다.

일반적으로 ‘임금체불’이란 회사가 근로자에게 근로의 대가로 주어야 할 급여를 지급하기로 정하여진 때(월급일)에 지급하지 않는 경우를 말하며, 회사가 일방적으로 임금을 삭감한 경우, 상여금을 근로자의 동의 없이 삭감한 경우, 상여금을 근로자의 동의 없이 반납처리한 경우, 퇴직금을 당사자 동의 없이 퇴직한 때로부터 14일 이내에 지급하지 않을 경우에도 임금체불에 해당합니다.

임금이 체불된 경우 지급일로부터 2주뒤 관할 지방고용노동청에 진정할 수 있습니다. 진정 후 근로감독관이 조사를 나갈 것이며, 사실 확인 후 행정지시가 내려집니다. 만약 사업주가 행정지시를 이행하지 않는다면 형사입건이 되고, 별도의 민사소송을 통해 임금체불 요청을 할 수 있습니다.

업무상 사고로 인해 다치게 되면, 먼저 치료를 받고 이후 산재보험 신청방법에 따라 접수를 하고 승인이 이루어지면, 요양급여를 받으면서 치료를 받을 수 있습니다.
산재보험이란 노동자의 업무상 재해와 관련하여 국가가 사업주로부터 일정 금액의 보험료를 징수하여 그 기금을 갖고 보상을 하는 것으로, 신청은 노동자가 직접 해야 합니다.

업무상 재해가 발생하였다면, 사업장이 소재한 근로복지공단에 요양급여 신청서를 작성하여 제출하면 됩니다. 그런데 대부분 근로자들은 회사에서 대신 신청해 주는 것으로 알고 있습니다. 업무상 재래를 인정받는 기간은 명확한 경우에 7일 이내에 요양승인 여부가 결정하여 통보되어 집니다. 질병의 경우 추가 조사기간이 필요하니 미리 확인하시길 바랍니다.

결론만 먼저 말씀드리면, 가능하십니다. 사업재해보상법의 보험급여는 ‘근로기준법에 따른 근로자’를 명시하기 때문에 가능하십니다. 따라서 보험급여 대상자인 근로자는 오로지 근로기준법상의 근로자에 해당하는 여부에 의해 판단되는 것입니다.

사업장에서 ‘이사‘라는 직함으로 일을 하고 계시지만, 대표로 부터 입금을 받고 있기 때문에 사용자에게 근로를 제공한 것으로 판단하고, 그에 따라 보험급여 지급을 받을 수 있습니다.

경업금지의무란 근로자는 사용자와 경합하는 업무를 행하지 아니할 의무를 말합니다. 근로자 스스로 사용자의 사업과 경쟁적인 성격의 사업을 스스로 경영하거나 혹은 사용자와 경쟁관계에 있는 다른 기업을 위해 일한다는 것은 신의칙상 허용될 수 없습니다. 그 중 근로자의 퇴직 후 경업 금지를 내용으로 하는 약정을 특히 ‘전직금지약정’이라고 부릅니다.
최근 급속히 진화하고 있는 IT분야에 있어서 근로자들의 이직이 급증하면서 이에 따른 기업의 영업비밀유출방지 필요에서 기업들은 소속 인력들의 퇴직 이후 경쟁사로의 전직 또는 경업을 제한하는 경업금지약정 또는 전직금지약정을 체결해 오고 있습니다. 회사의 제품, 제조 방법이나 영업상의 비밀을 알고 있는 근로자가 동종 영업의 다른 회사에 스카우트되거나, 퇴직 후 별개회사를 설립하여 동종 영업을 시작하는 일은 회사에게 경제적 타격을 줄 수 있으며 비밀준수의무나 신의칙상의 문제가 발생할 수도 있으므로, 이와 같은 경업퇴직을 금지함은 회사로서 당연하다고 생각할 수도 있습니다.

일반적으로 근로자가 고용관계 중에 경업피지의무를 부담하고 있음은 당연하지만, 그동안에 습득한 업무상의 지식·경험·기술은 근로자의 인격적 재산의 일부를 이루는 것으로서 이것을 퇴직 후에 어떻게 살려서 이용하여 나가느냐는 개인의 자유에 속합니다. 따라서 퇴직 후의 경업이 금지되기 위하여서는 ‘특약’으로서의 ‘특별한 그 취지의 합의’가 필요하게 됩니다. 이러한 특약이 있다면 이와 같은 경업행위도 일응 금지의 대상이 될 수 있으나 이것은 직업선택의 자유나 독점금지와의 조화를 이루는 한도에서 유효합니다. 퇴직 후의 경업금지가 유효하기 위하여서는 취업규칙이나 근로계약에 경업금지의무를 정하는 명확한 특약(경업금지조항)이 있어야 합니다.
① 제조나 영업 등 비밀의 핵심사업에 종사하는 자에 관하여,
② 그 비밀이 보호할 가치가 있는 적법한 것이며,
③ 또한 특약을 가지고 하는 한도에 있어서 유효합니다. 한편, 특약의 내용은 무제한으로 인정되는 것은 아니고, 근로자의 직업선택의 자유를 침해하지 아니하는 범위 내에서 금지되는 행위의 내용·기간·지역, 대상의 유무, 사용자의 필요성 등에서 합리적인 범위에 국한되며, 그 범위를 초과하면 ｢민법｣ 제103조 위반으로 무효가 됩니다.

① 제한기간을 한정하여, 예컨대 1년간 등,
② 대상지역에 관하여 규정하여 사안에 따라서는 전 세계를 대상으로 할 수 있을 것이다.
③ 대상 직종이나 업무를 한정하여 회사의 전 영업종목이라는 포괄적인 것은 원칙적으로 인정되지 아니한다.
④ 이와 같은 제한의 어떠한 대가가 지급되고 있다는 것(그 대가는 재직 중의 연구수당, 개발수당, 직책수당 등이라도 무방하다) 등이 요건이 된다. 경업금지의무는 직업선택의 제약도가 높은 의무이므로 동 의무를 과해야 할 실질적 불이익이 있어야 하므로 근로자의 불이익을 보전해야 할 대가(대상)를 요합니다.

실업급여 조건은 4가지 모두 충족될 경우입니다.
1. 이직일 이전 18개월간 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상인 경우
2. 근로의 의사와 능력이 있음에도 취업하지 못한 경우
3. 재취업을 위한 노력을 적극적으로 한 경우
4. 이직사유가 비자발적인 사유 (즉, 이직회피노력을 했으나 불가피한 경우 제외하고, 본인이 자발적 퇴사한 경우는 신청불가)

고용노동부 홈페이지를 통해 민원신청을 통해 신청이 가능하나 변호사를 통해 신고와 민사소송을 진행하는 것이 가장 빠르고 효과적인 방법입니다.

생각 외로 고용노동부를 통해 진행하시게 되면, 어렵고 번거로운 일도, 얼굴 붉힐 일도 많아지십니다. 정당하게 일해서 받아야 하는 퇴직금을 빠르게 받는 일은 변호사를 통해서 진행하는 것이 가장 효과적임을 다시 한번 강조드립니다.